La selección de personas no es tarea fácil, y es un elemento crucial para cualquier negocio. Durante años recorriendo diferentes tipos de organizaciones encuentro gente incapaz tratando de llevar una función que definitivamente supera su capacidad; o gente capaz con un jefe perdido. En otras ocasiones veo personas que a pesar de tener sus competencias técnicas alineadas, no son exitosas en el cargo. Las razones pueden ser múltiples, pero hay una que puede ocupar el 50% de la respuesta: la selección de esas personas quizás no fue la mejor.
Como líder de la Gestión Humana o la Selección en la empresa, pregúntese siempre cuando un empleado falla, si la causa está en el empleado, o en el jefe o en el equipo de trabajo, o se trata de que la alineación de las competencias y deseos de la persona con la función y las expectativas de la empresa no está en orden. Por cualquier camino, es muy posible que al final concluya que la selección pudo ser mejor. Generalmente no hay más procesos de selección deficientes que funcionarios descalificables.
La buena noticia es que nunca es tarde para afinar el proceso de selección en la empresa.
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Un proceso deficiente de selección puede impactar de manera negativa un equipo de trabajo. No solo encontraremos a la persona fallando, sino que probablemente el equipo con el que trabaja o al cual lidera, mostrará fallas que antes de la llegada de esa persona mal seleccionada no tenía.
No hay duda, un deficiente proceso de selección puede afectar a toda la organización. En mis conversaciones con clientes, escucho frecuentemente sus frustraciones sobre la alta rotación, el bajo compromiso, la dificultad de la gente para ejecutar y actuar, y ellos como líderes más allá de la perplejidad, simplemente no saben qué hacer. Al profundizar en sus procesos de selección, encontramos allí usualmente gran parte de las respuestas, y por supuesto oportunidades de intervención y mejora.
Consulto eventualmente el portal Mind Tools -MT Talk, especialmente cuando realiza entrevistas y encuestas en su red, relacionadas con talento humano. Historias reales sobre entrevistas y procesos de selección. Nunca terminaremos de aprender. En una reciente encuesta conocimos ideas que los directores de gestión humana o líderes de selección tienen sobre las áreas en que las personas más mienten al ser entrevistadas.
Las razones por las cuales la persona cambió de trabajo aparece en la encuesta como aquella en la que más se miente. Le siguen las respuestas sobre personalidad y valores, y también sobre habilidades o competencias. Sorprendentemente, solo un 7% piensa que los entrevistados mienten sobre su trayectoria profesional.
Si mentir es un impulso tan natural en el ser humano, y esto no excluye los procesos de selección para una oportunidad laboral, un candidato que nos ofrezca honestidad demostrada, esa que el entrevistador es capaz de percibir sin mayor esfuerzo, gana muchos puntos.
La honestidad es quizás el atributo que mejor valoramos en una entrevista de trabajo. Tanto que en ocasiones una manifestación verbal o no verbal honesta, aunque choque puede resultar valiosa al decidir, y muestra algo sobre la persona que podemos valorar más que su trayectoria y conocimientos.
La honestidad también puede tener su costo. Recuerdo una mujer que entrevisté para liderar un equipo de ventas. Todo en ella lucía bien, incluso más que bien. En un momento dado me dijo con su mirada clavada en mis ojos: haría cualquier cosa por obtener esta posición, cualquier cosa. La entrevista terminó y por supuesto encontramos una candidata mejor.
La entrevista perfecta no existe, dicen en coro varios directores de talento humano reunidos para un reciente taller sobre Entrevistas Efectivas. La perfección no solo es posible, y lo es en casi todas las actividades que llevamos a cabo; buscar la perfección nos brinda estímulos mentales y emocionales enormes. Aquel mito sobre lo imposible que es lograr la perfección es otra elaboración más de la mentalidad conformista, pero esa es otra discusión.
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