• Juan Guillermo Pérez

Cinco mitos sobre la selección de personas, que poco hemos cuestionado

Actualizado: 27 de nov de 2019

Los mitos están ahí para quedarse. Hacen parte de nuestro sistema de creencias y se aferran a nosotros casi tanto como la herencia genética. Convivimos con los mitos, la mayoría de los cuales creamos nosotros mismos durante nuestro recorrido por la vida, y los defendemos con espadas. Muchos de los mitos que nos acompañan hacen parte del contenido social y cultural en el que nos movemos, y simplemente los adoptamos sin preguntarnos muchas veces si realmente queremos tenerlos al lado.


Los mitos, tanto como una modesta dosis de superstición, nos ayudan a vivir, dicen algunos. Lo cierto es que de cuando en cuando puede resultar constructivo cuestionarse esas creencias que hemos adoptado e incluso defendido. Porque pueden no ser tan válidas ya, o simplemente porque

prefiero no tenerlas.


La práctica gerencial está llena de mitos. Aquí nos proponemos revisar algunos que escuchamos frecuentemente en la selección de personas:

Mito 1: La tecnología es hoy en día el gran aliado del proceso de selección en la empresa


La tecnología es sin duda una herramienta importante en la fase de búsqueda de candidatos. Es invaluable al buscar posibles candidatos, también para comunicar abiertamente la oportunidad laboral que ofrece la empresa, e incluso para rastrear candidatos en la web. Sin embargo, creer que gracias a la tecnología logramos obtener los mejores candidatos para el cargo, no es correcto, ni confiable.


La preparación de quien lidera el proceso de selección en la empresa, sus habilidades de percepción e identificación del mejor candidato posible, es una competencia crítica en la organización. Su conocimiento de la estrategia y la cultura del negocio serán importantes al analizar candidatos.


Aún más, no se trata solo de evaluar bien un candidato y llegar al fondo de su perfil, expectativas y trayectoria. Se trata de saber ver aquello que no está en el curriculum ni en las pruebas de personalidad. Aquello que un ejecutivo experto en selección sabe detectar. El apoyo de un consultor externo especializado en selección es siempre positivo.


Mito 2: La entrevista es clave para contratar al mejor candidato


Candidatos no calificados pueden llegar a manejar la entrevista de manera tan hábil que aparecen como la mejor opción, sin serlo realmente. Cuántas veces nos preguntamos luego de tres meses de estar la persona en la función: se veía tan bien en la entrevista…, era no solo el mejor entre los candidatos, sino un fit perfecto con la descripción del cargo. ¿Qué pasó?


Aún más, un gran candidato puede venderse pobremente en la entrevista, simplemente porque se siente poco cómodo con el proceso por alguna razón.


Abordar el proceso de selección de manera holística, sistémica, y analizar cada pieza de información sobre los principales candidatos, incluyendo feedback de terceros, es posible que pese más en la decisión que al final logre ser la más inteligente para la empresa.


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Mito 3: El empleado perfecto siempre está afuera


Tiene relación con aquella máxima de que lo perfecto puede resultar enemigo de lo bueno.

Un proceso de selección puede dilatarse en el tiempo casi indefinidamente, cuando simplemente seguimos buscando. Y seguimos buscando, no porque no aparezca el candidato que llene los requisitos del cargo, sino porque creemos que puede haber otro mejor afuera y que no he encontrado.


Y es cierto. Siempre habrá un candidato mejor, e incluso puede que exista la persona perfecta para la función. No obstante, el costo en tiempo y energía que invierto en buscar y buscar puede ser alto. Mas que conformarse, lo cual debe estar lejos de quien lidera la selección en la empresa, se trata de tomar decisiones cuando efectivamente y con buenas razones objetivas (y un poco de subjetividad) he encontrado a alguien altamente apropiado.


Mito 4: El proceso de selección empieza con la descripción del cargo y el perfil deseado


Especialmente cuando se trata de cargos en los tres primeros niveles de la organización, es bueno pensar en cómo vemos el negocio en un año desde hoy, y si esto afectaría de alguna manera este cargo. Esto dará ideas sobre algunas competencias especiales que debería tener la persona.


Se trata de preguntarse dónde quiero ver la compañía en un año, y qué tipo de empleados quiero para contribuir a esa visión.


Evitar la tentación de solo traer personas para que hagan la tarea requerida hoy. Contratar personas para el largo plazo implica visualizar ese futuro incierto, el que quisiéramos tener para el negocio, y de ahí las competencias y habilidades que requeriremos.


Mito 5: La decisión sobre la persona a contratar debe tomarse con datos objetivos


La subjetividad juega un papel crucial en la decisión. Para un Director de Recursos Humanos o quien maneja la selección en la empresa, la tarea será también manejar esta conversación con la gerencia o con quienes hayan entrevistado los candidatos.


No es suficiente con aquello de “hay algo que no me gusta…”. No debemos ignorar esa sensación, pero es bueno entender qué es lo que no gusta, así sea subjetivo, para afinar la búsqueda.


En cualquier caso, siempre la subjetividad y las emociones estarán presentes en la decisión, y no hay que hacer conflicto con éstas.

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