• Juan Guillermo Pérez

¿Por qué la mayoría de los sistemas de evaluación del desempeño parecen obsoletos e inútiles?

Actualizado: 27 de nov de 2019

¿Cómo hacerlo mejor?

La Inmunidad al Cambio como opción (1)

En una reunión reciente con líderes empresariales de diversos sectores y tipos de organizaciones -no todas ellas de carácter productivo o comercial, como entidades de educación o de gobierno- preguntamos cuántos de los asistentes llevaban a cabo sistemas formales de evaluación de desempeño en sus organizaciones. Más del 90% respondieron afirmativamente, y no sin cierto nivel de orgullo.


Se trata de una inmensa mayoría. A continuación consultamos qué tan satisfechos se sienten, como líderes o gerentes, o miembros de la alta dirección del negocio, con sus procesos de evaluación de desempeño. "Me permite conocer mejor a mis colaboradores" dijo uno de ellos mientras varios en la sala asintieron. Otro comentó: "en nuestra empresa el trabajador se auto evalúa y luego lo comparte con su jefe, y el beneficio de hacerlo así es importante". Algunos comentaron que cada año llevar a cabo el proceso de EDD en la organización implicaba empujar a la gente a hacerlo, como si no le vieran su importancia, y se preguntan si es posible hacerlo de una manera más efectiva (…).


En medio del momento, uno de los asistentes, gerente comercial de una empresa media (450 empleados) mayorista de productos de consumo semimasivo, con cerca de cincuenta asesores comerciales a su cargo mas un equipo de mercadeo y otro de servicio al cliente, confesó que la evaluación de desempeño, tal como se efectuaba en su negocio, le parecía un tanto inútil. “Las personas difícilmente cambian algo en su manera de hacer las cosas. Jaime siempre será Jaime. En el proceso de evaluación de desempeño nos ponemos de acuerdo en aquello que hay que mejorar o cambiar, la persona sale decidida a hacerlo, pero seamos sinceros, eso rara vez sucede…”.


Los sistemas tradicionales de Evaluación de Desempeño, incluso los más sofisticados generalmente parten de una autoevaluación del empleado y otra de su jefe directo, luego ambos comparten, llegan a unas calificaciones o conclusiones y se comprometen (el empleado más que el jefe) a cambiar o mejorar en ciertos aspectos. Y se hace seguimiento.


Incluso los sistemas más vanguardistas que incluyen mediciones de 360 grados en donde los compañeros de trabajo y hasta amigos del empleado aportan en la evaluación, y se incluyen elementos como la felicidad en el trabajo, la calidad de vida, y la cultura del negocio, entre otras, generan altas dosis de frustración. Afrontémoslo: el status quo es difícil de cambiar, aún queriendo genuinamente hacerlo.

Durante más de 25 años en el mundo corporativo, experimenté esa frustración en carne propia. Hasta que encontré un método de cambio individual, también aplicable a equipos y organizaciones, que me permitió resignificar los procesos de evaluación del desempeño radicalmente.

Se trata de la Inmunidad al Cambio. El profesor Robert Kegan de Harvard University, diseñó este método para desbloquear la incapacidad de cambiar ciertas cosas de nuestra personalidad o nuestro estilo de trabajo, o aspectos de la vida. Generalmente asuntos que hemos querido cambiar pero no lo logramos ¿Le trae algún recuerdo sobre los propósitos de año nuevo?


En una investigación entre pacientes con problemas del corazón, a quienes el cardiólogo les manifestó que debían realizar ciertos cambios en su estilo de vida, pues el riesgo de muerte era inminente, solo uno de cada siete logra cambiar. ¿Si todos querían vivir, por qué solo un 15% logra hacer el cambio entonces? El deseo y la motivación no son suficientes. Incluso tratándose de un asunto de vida o muerte, la habilidad para cambiar resulta esquiva.


Siendo el status quo tan potente ¿cómo podemos entonces hacer cambios en nosotros y en las organizaciones? La Inmunidad al Cambio es acerca de esa clase misteriosa de espacio entre nuestras verdaderas intenciones, y lo que somos realmente capaces de lograr.


Debido a que nuestra inmunidad al cambio está arraigada en creencias no examinadas, las investigaciones del Dr. Kegan muestran que cambiar un comportamiento requiere identificar primero el propio sistema. La metodología se activa a través del “mapa de inmunidad”, que lleva a las personas a través de un autoexamen para identificar y ajustar los supuestos y creencias que pueden estar frenando la capacidad de cambiar.


La metodología de Inmunidad al Cambio muestra cómo nuestras profundas creencias se unen con los modelos mentales de la organización para crear un sistema de inmunidad al cambio natural y poderoso. Este método llega al fondo de los obstáculos del cambio y vencerlos efectivamente.


Al descubrir y revelar cómo este mecanismo nos impide dar el paso, logramos a través del método de Inmunidad al Cambio destrabar nuestro potencial y seguir adelante. Y al trabajar nuestro propio mapa de inmunidad y vencer en su raíz aquello que nos impide cambiar, podemos mover también nuestras organizaciones junto con nosotros.

¿Cuáles son las creencias qué más dificultan el cambio en su organización? Si le gustaría descubrirlas y romper este sistema de inmunidad contáctenos y juntos crearemos el "mapa de inmunidad" de su organización.


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